中华网全球社经观察China.com.SE
0 1分钟 8月

中华网全球.社经观察:当代青年的焦虑是否可以靠47点条例得以安放? 中经传——中国社经文化传媒今日观察,当代的焦虑,在意识到人工智能崛起时,达到了定点。AiHiX世界智能与生命科学峰会,研究的是生命美学,即生命如何活的幸福,且能与必然崛起的人工智能和谐相处?

以下这篇转载,几乎是事无巨细详情诠释了许多当代困惑,当代的焦虑。

1、21世纪的文盲不是指那些不会读写的人,而是指那些不会学习、不再继续学习的人。——阿尔文·托夫勒(Alvin Toffler)

2、下面是这几个标准的概括总结,可用于在不同领域发现、辨识并最终选出极为出色的人才。这些标准是:

——可靠性与创造能力
——激情和自我激励
——在时机成熟时脱颖而出
——保持学习能力
——化繁为简的能力
——知道如何设定远大而实际的目标
——解决问题时有前瞻性
——带点惰性或有点易于厌倦
——有勇气和信心

3、“不是强者生存,也不是智者生存,而是适者生存。”——查尔斯·达尔文(Charles Darwin)

4、“信息世界日新月异,线性思维的企业将被淘汰。”

——彼得·迪亚曼迪斯(Peter Diamandis),奇点大学

5、苏塔帕斯·阿蒙维瓦(Sutapa Amornivivat)博士警告说:“人类天生就是线性思考的动物。我们经常(错误地)高估技术的短期影响,而低估其长期影响。因此,我们有可能过早地摒弃新技术,从而错失可能产生轰动效应的技术。”换言之,我们要从现在做起,适应前所未有的巨大、迅猛、影响深远的变化。

6、创新并不意味着要凭自己的本事从头到尾把轮子重新发明一次。不要拘泥于自己的小圈子,留心观察其他领域或其他商业部门让人震撼的发明是非常重要的,可能会给你创新的灵感。

7、自然界的适应能力

创新专家伊尔瓦·波尔曼(Ylva Poelman)在其著作《自然的发明》(Nature’s Invention)中指出,事实上,大自然是创新和智慧适应的最佳典范。这本书传达了一个简单的信息:38亿年来,大自然以自然选择为指导原则,演化出一套无与伦比的创新体系。由于这种创新能力,生物才能够适应环境,自然才不会因为环境的变化——火山爆发、冰河时代、大规模火灾、飓风或物种入侵——而被毁灭。生物不断地变化,以适应被破坏的环境。一切都会改变,这是世上唯一的常量。

伊尔瓦·波尔曼列举了许多自然激发人类创新的例子,包括:

——注射用无痛针头,灵感来自一种特殊的蚊子。
——可用于互联网流量的优化算法。
——车头符合空气动力学原理的高速列车,灵感来自翠鸟。
——敏感度极高的传感器,灵感来自昆虫的感觉器官。
——模仿荷叶自清洁原理的防污涂料和涂层。
——具有鲨鱼皮特征和效率的飞机和船舶。

这些例子说明,自然技术与人类技术具有相似性。昆虫感官的灵敏度,比我们设计和使用的传感器效率高很多倍。同样,蚂蚁、蜜蜂和其他简单生物,都善于找出通向目标的捷径,或最佳的劳动分工模式。只要我们真的想创新,一定能从大自然中找到相应的灵感。受大自然启发而发明的优化算法,在应对可预测的情况时,可能会稍微逊色一点,但在应对不可预测和多变的情况时,却从没让我们失望过。

用达尔文的话说,不是强者生存,而是适者生存。同样的道理:在瞬息万变的世界中,企业必须保持敏捷,才真正有机会生存和繁荣。

8、李东辉解释道:“中国的商业发展通常很快。中国人习惯于快速做决定。我们今天选择了一个方向,但一旦发现情况有变,我们随时可能改弦易辙。我们或许不会像你那样,把这种特点称为‘敏捷工作’,但这大致就是吉利的运作方式。事实上,从我们公司的正常运营方式上,基本可以了解企业在中国是如何开展业务的。实际上,我们在世界各地的许多子公司,在加入吉利大家庭后,都要适应中国人这种随机应变地调整计划和策略的模式——我们就称之为‘敏捷’吧!

9、“未来选择人才,关注的不再是一个人是否具备某项技能,而是一个人是否有能力理解和解决明天、下周乃至明年的困境。”

10、“失败不会致人死命,不谋求变化则可能致人死命。”

——约翰·伍德(John Wooden),教练

11、“进行适当的试错,可以确定哪些方法有效,哪些方法无效。没有永久和终极的企业结构。商业模式虽然是由构建块(比如团队和小分队)组成的,但它也不是一成不变的。简言之,敏捷方法本身也需要具备敏捷性。”

——尼克·朱(Nick Jue),荷兰安智前首席执行官,德国安智现任首席执行官

12、“在未来20年里,45%的现有工作岗位将不复存在!”

——《麻省理工学院技术评论》

13、约翰·德威特对未来人才选择的看法:

“我认为学习能力是未来成功的主要标志,这种能力比智力和教育程度更重要。”
“在北京银行,我们聘用各学科领域有本科或硕士学位的毕业生——不是仅招聘商科毕业生。然后,我们让这些员工从事以前从没接触过的工作,看他们怎样应对局面。那些敏捷的人会很快进入角色,并在北京银行获得成功。”

他举了一个例子,就是他的翻译,此人是以翻译的身份被招聘进来的,结果在金融领域取得了巨大的成功。

14、在过去的几十年里,智商、技能和经验一直是选择员工的关键因素。这些标准仍然有用武之地,但由于企业要重整人才甄选方法,故而其他标准将变得越发关键,甚至可能成为决定性条件。未来的员工必须拥有与以往迥异的技能。这也意味着要采用新的甄选策略。

15、“我们需要更多知其不可为而为之的人。”

——西奥多·罗特克(Theodore Roethke),美国诗人

16、“没有前进的动力,再顶尖的人才也无法取得上乘的成绩。同样,人才没有潜力,再高涨的动力也于事无补。”

——罗伯·文斯(Rob Vince),纽约诺德商学院人力资源研究教授

17、聪明但不适合

每当谈到智力,经常有人问我,有才华的人,会不会聪明过头,以至于公司都用不上。原则上我认为不会。在大多数领域,聪明才智总会有用武之地。但是,这个问题也不是毫无意义的。才华横溢的人一定要保证别人能理解他们的见解或观点。特别是管理者们,更要如此。

现代管理的核心理念,是管理者能够营造合适的环境,让他人取得成功。管理者能够调动员工的积极性,也是现代管理的要点之一。管理者们在这方面的差异大到令人咋舌,有些管理者调教出来的下属愿意上刀山下火海,而有些管理者的下属拽着头发都拉不动。有效的管理体现在很多方面,但其中很重要的一方面,是管理者能够清晰而简单地传达信息。

才华横溢当然是好事,但如果才华横溢到让下属无法领会管理者圣人般晦涩的言辞,那么,其才华就会大打折扣。如果高管提出方案或要求人们转向,却不告诉人们这么做的目的是什么,人们就会拒绝服从他的领导。我写过一本关于顶级人才的书,其中有一章是关于如何降低复杂度的,在那里我对这个问题进行了深入的探讨。归根结底,是要能够化繁为简:事实上,办公室里,不是那些爱因斯坦们,而是那些普通而平庸的管理者,倾向于把事情复杂化。总而言之,智商特别高的人做经理时,必须具备精良的沟通技巧及丰富的同情心,才能发挥应有的作用。

18、“随着地位的升高,高管们越来越远离招聘工作。他们其实应该更关注招聘工作才对。”

——艾瑞克·施密特(Eric Schmidt)和乔纳森·罗森伯格(Jonathan Rosenberg),谷歌

19、显然,随着时间的推移,企业及其员工都必须更加敏捷。我们已经比较详细地讨论了目前人才甄选的误区。我们也看到,人才甄选的失败对企业界的影响多么严重。尽管人们熟悉的旧标准不会完全被淘汰,但技术创新和变革速度的加快,将对人才甄选产生深远而持久的影响。你所知道的,你所能做的,和你过去所取得的一切成就,等等,这些因素都不会对未来产生决定性的作用。起决定性作用的,是适应全新环境的能力。渴望学习新事物,遇到意想不到的挑战时能灵活果敢地应对,这些才是适应性好坏的有效标识。

人格特征和动机需求,将成为人才选拔所依据的最重要的衡量标准。具体来说,要甄选出敏捷人才,就必须学会辨识候选人是否具备适当的(成就)需求、好奇心、弹性、创造力、决心、灵感、理解力和学习能力。在甄选敏捷人才时,关注的焦点将不再是人们已经具备的技能,而是他们理解、处理和解决明天、后天以及未来的问题和困境的能力。

20、“人才是新经济的硬通货。”

——丽兹·淮兹曼(Liz Wiseman)

21、“环境的变化,有时会使最大的优势变为劣势。”

——哈什·伯格尔(Harsha Bhogle),印度板球评论员及记者

22、“归根结底就是一条:必须使人才的知识、个性和驱动力与公司的文化、战略及目标相一致。”

23、甄选人才时,一个常犯的错误,是根据候选人的个人资料来判断其是否符合职位要求,而不是以一个成功团队成员的标准来要求候选人。

24、“得到雇用是因为你能力强,遭到解雇则是因为你人品差。”

——亨克·布鲁金克,监事会成员和高管教练

25、成就需求

第一个主要的社会需求是成就需求。有成就需求的人非常注重以目标为导向。他们不断地思考如何提高自己的表现和巩固自己的成就。圆满完成困难的工作及棘手的任务,令他们感到干劲倍增、心满意足。经常根据自己或外部实体(如其公司)设定的成就标准,来评估和要求自己,是他们的第二天性。

对成就有强烈需求的人,更喜欢自己单枪匹马就能完成的任务,即那些本人可以最大限度地控制结局或结果的任务。当自己创造的成绩,也就是自己的工作表现,决定了事情的结果的时候,他们会感到很满足。他们乐此不疲地寻求提升业绩的途径,并在这个过程中,频繁提炼出提高工作速度或效率的方法。他们一般不喜欢常规的工作,很有创造力,经常被创新所吸引。他们的口头禅是“发明”或“改进”。因为对独自完成任务有强烈喜好,所以,他们通常不太会关注那些由其他主要需求驱动的人的观点或优先事项。一般来说,他们不太擅长感知和预测他人的情绪。(当然,他们给人的这种冷漠感会达到什么程度,要看他们受其他两种主要社会需求影响的程度——不可一概而论。)

总体而言,对成就有强烈需求的人们渴望定期获得反馈。无论是正面的还是负面的,反馈都是提高个人绩效的有力工具。

26、“当前高绩效的员工中,70%缺乏未来工作成功必备的关键素质。”

——让·马丁和康拉德·施密特,《哈佛商业评论》

27、过去的成功并不意味着将来也会成功。

28、“通常我们都是从自己的角度来看待事物,所以并不能看到事物的本来状态!”

——哈里·弗里德曼(Harry Freedman),作家和企业家

29、人对任何事物的观察,都注定是复杂并且有偏颇的。没有哪个人的世界观是客观、公正的;人们不经意地受到自己的参照系的严重影响。正面和负面的偏见左右着我们,使我们的观点变来变去。究竟雇用还是不雇用某个人才,多半是受情感支配的。听从直觉的支配并没有什么不妥,但是不能完全凭直觉做决定。自己的直觉当然不可置之不理——但是记住,直觉会因种种原因而出错,错误的直觉可能使人误入歧途。

30、“改变看事物的方式,所见的事物就会不同。”

——韦恩·戴尔(Wayne Dyer),作家及精神治疗师

31、20世纪的广告大师大卫·奥格威(David Ogilvy),其职业生涯中很大一部分从事的是人才管理工作,他是一位出色的面试官。他说真正的人才喜欢把成就斐然的人聚集在自己周围,由其填补自己专业知识的空白,并发现需要改进的领域,他的话让我受益匪浅。他是这样说的:“首先,让别人知道你是一个有创造力的天才。第二,把比自己出色的伙伴聚集在周围。第三,让他们自由发挥其才智。”我觉得这是金玉良言,即使尚未成为人所共知的创意天才,也应该照他说的去做。

对于奥格威来说,理想的公司结构,就像俄罗斯套娃(见图4.2),是一个不断壮大的伟人集合。如果有足够的勇气去雇用那些比你更强大或优秀的人,你终将拥有一个巨人公司。

32、“我注意到,普通人能取得的成就和精英能取得的成就之间,最大的差距可达50或100比1。鉴于这一点,显然应该雇用精英中的精英才对。”

——史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)

33、“如果每个人都雇用比自己弱小的人,我们将成为一个矮子公司。相反,如果每个人都雇用比自己强大的人,我们将成为一家巨人公司。”

——大卫·奥格威,广告和营销大师

34、“学习敏捷性是指从经验中快速、持续地学习的能力。这意味着放弃过去已有的成功经验。”

——莫妮克·瓦尔库(Monique Valcour)

35、“我们发现,学习能力是成功的主要预测因素——重要性高于智力和教育,排名第一。”

——拉斯洛·博克(Laszlo Bock),谷歌前人力资源高级副总裁

36、“故步自封,也许今天可以高枕无忧,但明天就会难以为继。”

——大卫·彼得森(David Peterson),谷歌高管培训与领导力总监

37、有些人在被问及有哪些需要改进的弱点时,会闪烁其词。即便被再三追问,他们也无法抗拒“谦虚地自夸”的习惯,讲一些并非真正缺点的弱点。例如,一家公司的总经理会说,他略有些缺乏耐心来等待员工的工作出成绩。再比如,一个担负重组重任的经理说,同理心不是他的强项,如若是应聘一家行事风格雷厉风行的公司,他估计这个“弱点”会被看好。绝不能上这些谦逊的自夸者的当;要把这种类型的候选人从他们的舒适区引开,促使他们坦白究竟哪些方面有待提高。

38、“选择和测试候选人所花费的时间,通常与职位的重要性成反比。”

——弗兰克·范路易克(Frank van Luijk),评估心理学家和领导力专家

39、好的候选人,都会有一份非凡的简历、各种必要的资质,以及最为重要的出色的职业经历。可是,这些并不能说明一切。我们前面已经讨论过,一个优秀的管理者在新的工作环境中的表现,可能让大家很失望。反之亦然,一个经理或职员可能有巨大的尚未开发的潜力,但是,上一份工作并不要求他们发挥什么特殊技能,因此,他们的潜力没有在简历中显露出来,他们的才能还没有机会被充分展现。

智商、某些技能以及知识,是很容易通过面试或其他“传统”筛选方法来确定的。个性特征和动机则较难识别,尤其是动机需求。它们对我们的行为方式有着巨大的影响,却无法通过直接观察对其进行评判。因此,利用测试来确定个性特征和动机至关重要。

要不要进行测试?

对候选人进行测试,是识别那些用传统方法难以识别的要素的最佳方法。但是,测试必须符合以下条件:

(1)可靠。

(2)有效。

(3)具有预测性。

此外,你还必须了解测试所度量的确切内容,以及测试结果被某人曲解的容易程度。

要为所有候选人提供明确而简洁的反馈(包括通过背景调查收集到的信息)。按照本书的方法进行筛选,可以清楚地解释候选人被录用或否决的原因。大多数候选人认为甄选过程是专业的,即便最后没有被录用,都会坦然接受现实。建设性的批评是不会白做的,谷歌就是一个很好的例子:被谷歌淘汰的候选人,其中高达80%的人,会鼓励他们的朋友到谷歌应聘。

40、“人才选拔应遵循刑法中所秉持的原则:只有一个证人,等于没有证人!我建议候选人至少要有3~4个证明人,并确保他们来自公司的不同级别。尽量包括至少1个客户。要亲自与证明人面谈。”

41、“这个世界的问题在于,聪明人疑虑重重,而傻子们却自信满满。”

——查尔斯·布考斯基(Charles Bukowski),美国作家兼诗人

42、“把时间花在哪里,可能是我们所做的最重要的决定了。”

——雷·库兹韦尔(Ray Kurzwei),奇点大学联合创始人

43、给员工足够的培训,让他们能远走高飞;善待他们,使他们哪儿都不想去。

——理查德·布兰森(Richard Branson

44、财物激励不应过度……外部激励因素(如钱)必须与内部激励因素(如成就和赞誉)结合使用,才能发挥应有的作用。”

——克劳迪奥·尔南德斯阿劳斯、格罗斯伯格和诺赫里亚,《哈佛商业评论》,2012年冬

45、“这事我以前从未尝试过,所以我想我肯定做得来!”

——长袜子皮皮

46、“在各个领域,软件正吞噬着世界。未来,每家公司都将成为软件公司。”

——马克·安德森(Marc Andreessen),网景公司创始人

47、“敏捷学习者,知道当自己不知如何是好时,该如何是好。他们知道该问什么问题,与谁合作,以便寻找所需的答案,而且对令其不安的境况,他们能安之若素。”

——约翰·T·德莱尼(John T. Delaney)

 

发表评论

您的电子邮箱地址不会被公开。